Ich weiß, wie es ist und was es heißt, von heute auf morgen Verantwortung für ein Team und einen Bereich zu bekommen. Irgendwann wurde ich zum Sechs-Augen-Gespräch mit Geschäftsleitungsmitgliedern geladen und dann hieß es: „Katrin, ab morgen übernimmst du! Du löst deinen Chef ab.“ Ich weiß noch, dass ich auf einer emotionalen Achterbahn unterwegs war. Es war ein offenes Geheimnis, dass ich mit meinem damaligen Chef, der ein netter Mensch, aber keine gute Führungskraft war, hart ins Gericht gegangen war. Aber bis dato war ich Teil der Gruppe. Des Teams. Eines Teams, dass nicht leicht zu führen war. Jetzt musste ich liefern und die Dinge, die ich zuvor auch kritisch beäugt hatte, besser machen. Gleichzeitig hatte ich im Team enge Freundschaften gepflegt – auch zu einer Kollegin, die gerne selbst die Führung übernommen hätte, mir aber zugesprochen wurde…
Laut Studien der häufigste Kündigungsgrund: Mangelnde Wertschätzung vom Chef
Man kann sich die Situation vorstellen: Teammeeting mit Geschäftsleitung. Alle versammelt. Auf einmal die Ankündigung, dass ich, die Kollegin und Freundin, auf einmal die Chefin wird. Ohne Vorerfahrung – von der Kollegin zur Vorgesetzten. Da schwingen nicht nur positive Emotionen mit – auf beiden Seiten. Auch Angst. Und Respekt. Vor der neuen Konstellation und in Bezug auf die neuen, geänderten, gegenseitigen Erwartungen.
Diese Situation kommt in deutschen Unternehmen so immer wieder vor. Die Gründe für die Übertragung der Führungsverantwortung können sehr unterschiedlich sein. Jemand möchte den nächsten Karriereschritt machen oder aber einer verlangt mehr Geld – und das geht in vielen Unternehmen einher mit der Übernahme von mehr Verantwortung. In der Regel eben genannte Führungsverantwortung. Ob man damit den zukünftigen Führungskräften einen Gefallen tut? Und auch den „Geführten“? Allzu häufig ist das nicht der Fall.
Denn zum Leader geboren sind nur die Wenigsten.
Man geht davon aus, dass die meisten Kündigungen und die hohe Unzufriedenheit der deutschen Angestellten und Arbeiter in unseren Betrieben insbesondere auf schlechte Führung zurückzuführen sind. Dies zeigen – neben meiner eigenen Erfahrungen aus über zehn Jahren Begleitung von Menschen in beruflichen Veränderungssituation – auch Studien wie jene von der Unternehmensberatung „Compensation Partner“ [Link: https://www.compensation-partner.de/de/news-und-presse/umfrage-deswegen-kundigen-beschaftigte-ihren-job], aus der hervorgeht, dass die mangelnde Wertschätzung vom Chef der Hauptgrund für eine Kündigung ist.
Häufig werden Führungskräfte ins kalte Wasser geschmissen
Doch warum gelingt es vielen Führungskräften nicht, diese Wertschätzung zu vermitteln? Ich habe ja am eigenen Leib erfahren, dass Führungskräfte oft -und übrigens bis heute!- ins kalte Wasser geschmissen werden. Eine Begleitung findet selten statt.
Dabei gibt es so viel, was Führungskräfte einmal gehört haben sollten, bevor man sie auf andere Menschen loslässt. So hängt gute Führung von vielen Punkten ab: Zunächst einmal sollte die Führungskraft in der Lage sein, sich selbst zu führen und sich selbst gut zu kennen. Erst dann, wenn man seine eigenen Stärken und Entwicklungsfelder kennt, kann man im nächsten Schritt das Augenmerk auf die Konstellationen im Team lenken. Aber es geht auch um unterschiedliche Führungsmodelle, Mitarbeiter- und Menschentypen, die unterschiedliche Ansprache benötigen. Es geht um die Unterschiede zwischen Management und Führung.
Impulse sind gut – tiefergehende Beschäftigung mit Führungshandwerk besser
Ich lächele, wenn ich auf meine eigenen Anfänge in der Führung zurück schaue… Mein Team hat es mir relativ leicht gemacht. Der Zusammenhalt im Team war für mich die größte Hilfe. Wir waren als Team eingespielt, haben sehr schnell sehr offen miteinander gesprochen und daher unterstützten mich alle in der der nun neuen Rolle als Teamlead. Unterstützung von der Unternehmensleitung gab es seinerzeit „nur“ in Form eines zweistündigen Coachings durch eine HR-Managerin.
Nun, rund fünfzehn Jahre später, setze ich genau da an, woran bei mir damals nicht gedacht wurde. Nämlich Führungskräfte auszubilden und über einen längerfristigen Zeitraum – auch im Führungsalltag – zu begleiten. Denn die Praxis zeigt: Es gibt immer wieder Situationen, in denen ein kurzes Sparring Sinn macht, um eine Situation oder eine Entscheidung im Nachgang mit einem neutralen Ansprechpartner zu reflektieren. Mein Ziel ist es, den deutschen Führungsnachwuchs besser auf seine zukünftigen Aufgaben vorzubereiten und im Alltag zu begleiten, damit diese hohen Kündigungsraten wegen mangelnder Wertschätzung bald kein Thema mehr sind.